Aktuell arbeidsrett - april 2021

Dette er den andre artikkelen i serien «Aktuell Arbeidsrett». Denne gangen gir vi innspill til tilpasninger i koronasituasjonen, og ser særlig på arbeidsgivers mulighet til å pålegge ansatte hjemmekontor og hvilke regler arbeidsgiver må passe på å følge for at ordningen skal være lovlig. I tillegg har vi sett på arbeidstakers plikt til å gi opplysninger om seg selv til potensiell arbeidsgiver, med utgangspunkt i en Høyesteretts dom fra 18. mars i år.  

Høyesterettsdom om arbeidstakers opplysningsplikt og oppsigelse i prøvetid

Den 18. mars 2021 avsa Høyesterett en dom om adgangen til oppsigelse av en arbeidstaker i prøvetid, begrunnet i påstått brudd på opplysningsplikt i forbindelse med ansettelsen fra den ansattes side. 

Oppsigelse i prøvetiden reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-6. Bestemmelsen gir adgang til å gå til oppsigelse på grunn av arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, sviktende faglig dyktighet eller manglende pålitelighet. Høyesterett har tidligere uttalt at terskelen for oppsigelse er noe – ikke helt ubetydelig – lavere i prøvetiden enn utenfor. 

Når det gjelder en arbeidssøkers opplysningsplikt overfor en potensiell arbeidsgiver, foreligger det ingen slik lovfestet plikt. Den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold gjelder også for ansettelsesavtaler, og opplysningsplikten beror dermed på hva partene har rimelig grunn til å forvente av hverandre. 

I mars 2021 avsa Høyesterett en dom som klargjør rekkevidden av arbeidstakers opplysningsplikt, og gir veiledning om stillingsvernet til den ansatte i prøvetid.  

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en servitør som hadde blitt sagt opp i prøvetiden. Etter at den ansatte hadde tiltrådt stillingen, ble det kjent for arbeidsgiver at han kort tid før ansettelsen ble avskjediget fra en annen servitørstilling på grunn av trusler og samarbeidsproblemer. Etter noen ytterligere undersøkelser, sa arbeidsgiver opp den ansatte. Oppsigelsen var begrunnet i manglende pålitelighet, jf. aml. § 15-6, som følge av at den ansatte ikke hadde opplyst om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten som han hadde vært involvert i der. 

Høyesteretts vurdering

Høyesterett fastslår den lavere terskelen for oppsigelse i prøvetiden. Videre blir det slått fast at også forhold forut for tiltredelsen hos arbeidsgiver, kan medføre «manglende pålitelighet» og dermed gi grunnlag for oppsigelse i prøvetid.

Når det gjelder arbeidssøkers plikt til å gi opplysninger på eget initiativ om seg selv og tidligere arbeidsforhold, var utgangspunktet for Høyesterett at en arbeidssøker «ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold.» Samtidig fastlås det at en arbeidssøker i en ansettelsesrett har «rett til primært å trekke fram det som taler til sin fordel». En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av «direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen.»

Med grunnlag i lojalitetsplikten i kontraktsforholdet, fastslår Høyesterett at opplysningsplikten gjelder spørsmål arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen, i tillegg til at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal av arbeidssøkeren. I forlengelsen av dette presiseres det at lojalitetsplikten, og dermed opplysningsplikten, må tilpasses det grunnleggende hensyn at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen som arbeidssøker har opplysningsplikt om. Det er først og fremst virksomheten som har ansvar for å klargjøre hvilke forhold som er av vesentlig betydning for ansettelsen, herunder stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen. 

Sett i lys av hvilke konsekvenser det kunne få for servitøren å opplyse om konflikten hos tidligere arbeidsgiver, uten at dette nødvendigvis gjorde ham uskikket til å være servitør ved en annet restaurant, konkluderte Høyesterett etter en helhetsvurdering med at han ikke var pliktig til å informere om hverken arbeidsforholdet eller konflikten. Retten la også vekt på at det ikke hadde vært noe å utsette på den ansatte i den tid han hadde arbeidet for arbeidsgiveren. 

Høyesterett konkluderte derfor med at oppsigelsen av servitøren var ugyldig, også hensyntatt den lavere terskelen for oppsigelse i prøvetid.

****

Oppsummert følger det av dommen at, utover de tilfeller hvor arbeidssøker gir positivt uriktige opplysninger, omfatter opplysningsplikten først og fremst tilfeller hvor arbeidssøker sitter på konkret informasjon som tilsier at vedkommende er uegnet for stillingen. Arbeidssøkeren har følgelig som hovedregel ikke plikt til å opplyse arbeidsgiveren om tidligere arbeidsarbeidsproblemer eller arbeidskonflikter, med mindre arbeidsgiveren uttrykkelig spør om dette på intervjuet. Dommen fastslår viktigheten av at arbeidsgiver klargjør hvilken informasjon som anses som relevant i ansettelsesprosessen, og selv spør arbeidssøkeren om dette. Hvis arbeidssøkeren da gir positiv uriktig informasjon, vil det kunne være et lojalitetsbrudd som gir oppsigelsesgrunn. 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte hjemmekontor og hvilke regler må arbeidsgiver passe på å følge for at ordningen skal være lovlig?

Spørsmålet om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor, er egentlig et spørsmål om arbeidsgivers styringsrett og med mindre det følger av arbeidsavtalen, vil arbeidsgiver i en normalsituasjon neppe kunne pålegge ansatte å utføre arbeid fra hjemmekontor.  

Under koronakrisen har myndighetene oppfordret til og pålagt at så mange som mulig jobber hjemmefra og mange arbeidsgivere har fulgt opp ved å pålegge hjemmekontor. Dette er alminnelig akseptert utfra en oppfatning om at styringsrettens grenser er utvidet som følge av den ekstraordinære situasjonen pandemien skaper.

Bruk av hjemmekontor reguleres både av arbeidsmiljøloven og en egen forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Forskriften kommer til anvendelse ved arbeid hjemmefra som ikke er kortvarig eller tilfeldig og inneholder unntak fra en rekke viktige bestemmelser i arbeidsmiljøloven. 

Arbeidstilsynet uttalte opprinnelig at forskriften ikke gjelder de som jobber hjemmefra på grunn av koronasituasjonen, da dette anses som kortvarig og midlertidig. Dette var kanskje riktig i starten av pandemien, men i dagens tidsperspektiv er det grunn til å stille spørsmål ved om en slik oppfatning fortsatt kan være gyldig.

Eksisterende forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem er dessuten fra 2002 og slik sett egnet for en annen mindre digitalisert arbeidshverdag en dagens. Regjeringen arbeider derfor med en ny forskrift om arbeid fra hjemmekontor. 

I påvente av den nye forskriften, har Arbeids- og sosialdepartementet gitt ut et notat som klargjør noen av de rettslige rammene rundt hjemmekontor begrunnet i smittevernhensyn, og utelukker ikke at forskriften må anses å gjelde fordi det ikke lenger er naturlig å anse langvarige hjemmekontorordninger som konsekvens av pandemien, som kortvarig eller tilfeldig.

Utgangspunktet etter forskriften er at arbeidsmiljøloven gjelder med de presiseringer og unntak som følger av forskriften. Forskriften har blant annet egne bestemmelser om arbeidsmiljø, arbeidstid, internkontroll mv. når arbeid utføres hjemme. 

Det er viktig å være oppmerksom på at en del av de spørsmålene som gjerne oppstår ved hjemmearbeid verken reguleres i arbeidsmiljøloven eller i forskriften. Det er derfor viktig med god dialog med arbeidstaker, tillitsvalgte og verneombud for å finne gode løsninger som ivaretar både de hardt pressede virksomhetene og den enkeltes behov.

Dersom vi konstaterer at forskriften gjelder må arbeidsgiver passe på følgende:

• Krav om skriftlig avtale 
• Prioritering av arbeidsoppgaver
• Krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø – så langt det er mulig
• Verneombud og arbeidsmiljøutvalg - så langt det er mulig
• Egne regler om arbeidstid
• Taushetsplikt, personvern, mv.
• Forsikringer

Se for øvrig artikkelen i nett.no hvor vi uttaler oss om bruk av hjemmekontor under pandemien her 😊

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Birgitte Vaagen Rekdal

LinkedIn