Covid 19 - Oppsigelse under permittering

Korona-pandemien medfører økonomiske utfordringer for mange virksomheter og permitteringer er derfor benyttet i relativt stor grad. Både mer langsiktige virkninger som følge av smitteverntiltakene og den naturlige effektivisering som disse kan medføre, vil etter hvert utløse et behov for å vurdere mer permanente nedbemanninger i form av oppsigelser.

I det følgende vil vi se nærmere på hvilke regler som gjelder for oppsigelsesfrister og lønnsplikt ved oppsigelse under permittering. 

Permittering eller oppsigelse?

Hvorvidt permittering eller oppsigelse er dette riktige verktøyet avhenger av om mangelen på arbeid er av midlertidig eller mer permanent karakter. Dersom arbeidsgiver ser at virksomheten er over i en fase hvor den reduserte arbeidsmengden er av mer langvarig karakter, er man henvist til andre tiltak enn permittering, for eksempel nedbemanning i form av oppsigelser. 

Arbeidsgiver kan også oppleve å bli «tvunget» ut i en nedbemanningsprosess siden permitteringsadgangen er begrenset til 26 uker (6 måneder) i løpet av 18 måneder. I henhold til gjeldende lovgivning inntrer arbeidsgivers lønnsplikt igjen etter 26 uker. 

Under permittering kan arbeidsgiver gå til oppsigelse arbeidstaker etter de «vanlige» reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 om opphør av arbeidsforholdet. Dette innebærer blant annet at det må foreligge saklig begrunnet oppsigelse, at det må avholdes drøftelsesmøte og at partene må forholde seg til oppsigelsesfrister. 

Oppsigelsesfrister ved oppsigelse under permittering

Ved permittering gjelder det to ulike regelsett for oppsigelsesfrister, avhengig av om det er arbeidsgiver som går til oppsigelse av arbeidstaker, eller om arbeidstakeren selv sier opp.

Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av permittert arbeidstaker, må begge parter forholde seg til oppsigelsestiden slik det følger av arbeidsmiljøloven eller arbeidsavtalen.

Dersom arbeidstaker sier opp under permittering gjelder derimot andre regler. 

Ved arbeidstakers oppsigelse under permittering kan arbeidstaker gjøre gjeldende en oppsigelsesfrist på 14 dagers regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver- uavhengig av hvilken oppsigelsesfrist som følger av arbeidsavtalen. Arbeidstakeren har likevel mulighet til å velge å fastholde den oppsigelsesfristen som følger av arbeidsavtalen eller loven.

For at arbeidstaker skal kunne si opp med 14 dagers oppsigelsesfrist, er det et vilkår at arbeidstaker er permittert uten lønn. Dette innebærer blant annet at ordinær oppsigelsesfrist gjelder ved under arbeidsgiverperioden ved permittering.

Bakgrunnen for bestemmelsen er at det vil være belastende for arbeidstakeren å gå permittert i oppsigelsestiden, når man har mulighet til å skaffe seg annet fast arbeid på kort sikt. 

I bedrifter bundet av Hovedavtalen kan arbeidstakere si opp uten oppsigelsesfrist, dersom arbeidstakeren har vært permittert i minst 3 måneder og fremdeles er permittert på ubestemt tid.  

Lønnsplikt under oppsigelse 

Også for arbeidsgivers lønnsplikt ved oppsigelse under permittering gjelder ulike regelsett avhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som har avsluttet arbeidsforholdet. 

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker under permittering, vil partene som nevnt ovenfor måtte forholde seg til oppsigelsesfristen slik den følger av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven. Dette innebærer at arbeidsgiver har lønnsplikt i oppsigelsestiden, samtidig som arbeidstakeren har rett og plikt til å utføre arbeid i oppsigelsestiden. Arbeidsgivers lønnsplikt vil gjelde uavhengig av om det finnes arbeid for arbeidstakeren eller ikke. Permitteringen vil med andre ord «falle bort» dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av en arbeidstaker. 

Dersom arbeidstaker avslutter arbeidsforholdet, vil arbeidsgiver derimot ikke ha lønnsplikt i oppsigelsestiden. 

Rent praktisk innebærer arbeidsgivers lønnsplikt i oppsigelsestiden at utgiftene til virksomheten kan øke i en nedbemanningsprosess, sammenlignet med en situasjon hvor de ansatte forblir permittert. 

***

Vi bistår ved behov for å vurdere nedbemanninger som alternativ eller i tillegg til permitteringer og for øvrig ved arbeidsrettslige spørsmål.