Ny felles likestillings- og diskrimineringslov

Ny likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft i 1. januar 2018. Den erstatter lovene likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering, som nå er opphevet. Lovgiver ønsker å styrke diskrimineringsvernet ved å gjøre lovverket mer tilgjengelig for dem som har rettigheter etter loven, ved å samle diskrimineringsvernet i én lov

Ny likestillings- og diskrimineringslov viderefører i hovedsak diskrimineringsvernet som fulgte av de fire tidligere diskrimineringslovene. Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og kjønnsuttrykk er fortsatt forbudt.

Særlige regler for arbeidsforhold

I arbeidsforhold videreføres reglene om forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser, arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker i forbindelse med ansettelser og opplysningsplikten om lønn, arbeidstakers rettigheter i forbindelse med foreldrepermisjon og retten til likelønn, i lovens kapittel 5. 

En egen bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming eller permisjon ved fødsel eller adopsjon, tydeliggjør at vernet mot diskriminering på grunn av slike forhold er særlig sterkt. Det fremgår at forskjellsbehandling ved ansettelse og oppsigelse aldri er tillatt, heller ikke ved forlengelse av midlertidig stilling, og er en presisering av det absolutte forbudet mot forskjellsbehandling som tidligere fulgte av likestillingsloven. Vernet mot diskriminering på grunn av graviditet mv. er også gjort mer effektivt ved at retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere er tydeliggjort og presisert i egen bestemmelse. 

Forbud mot seksuell trakassering videreføres i tråd med tidligere rettstilstand, men presiseres gjennom en mer objektiv definisjon enn tidligere. Seksuell trakassering blir nå definert som "enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom."

Arbeidsgiver skal også etter loven aktivt forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Dette er i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt

Arbeidsgivers aktivitetsplikt er videreført i ny lov. Plikten innebærer å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det som er nytt er at loven er at det oppstilles en konkret arbeidsmetode som skal benyttes i arbeidet med aktivitetsplikten. Denne metoden gjelder for offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere.

Redegjørelsespliktene er presisert og videreført for større bedrifter. Virksomheter som har mer enn 50 ansatte skal redegjøre for planlagte og gjennomførte likestillingstiltak, og vise at aktivitetsplikten er oppfylt. For virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjørelsen fremkomme i denne. Små virksomheter er nå unntatt fra plikten til å utarbeide årsberetning. For disse virksomhetene i privat sektor vil dermed redegjørelsesplikten være bortfalt.