Plikt til å tilby «annet passende arbeid» ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold?

At det finnes en generell plikt til å tilby «annet passende arbeid» ved nedbemanning, herunder at en oppsigelse ikke vil være saklig hvis slik annet passende arbeid finnes, er de fleste arbeidsgivere godt kjent med. I en dom fra 16. juni år har derimot Høyesterett uttalt at det også kan gjelde en plikt til å tilby omplassering før oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.

Dommen for Høyesterett gjaldt en helsefagarbeider som ble oppsagt fra sin stilling. Han hadde vært ansatt i kommunen siden 2004. i 2017 fikk han fast stilling som helsefagarbeider etter å ha tatt fagbrev. Det kom, etter kort tid, klager på arbeidet hans fra brukere og kolleger. Kommunen gjennomførte flere tiltak, inkludert kartlegging av kompetanse og arbeidsutprøving. Til tross for dette oppstod det nye og alvorlige avvik, og i 2022 mistet arbeidstakeren autorisasjonen som helsefagarbeider, og senere samme år ble arbeidstakeren oppsagt. Det sentrale spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid. 

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd er at oppsigelse på grunn av «driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak» ikke vil være saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby. Etter ordlyden er det kun i tilfeller der oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold. og Høyesterett er enig i at det ikke utfra ordlyden kan utledes en plikt for arbeidsgiver til å vurdere annet passende arbeid i tilfeller der oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold. 

Høyesterett konkluderte likevel med at det kan foreligge en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby omplassering før oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Omplasseringsplikten kan etter Høyesteretts syn utledes av saklighetskravet, og interesseavveiningen som arbeidsgiver må foreta ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold. 

I vurderingen av rekkevidden av plikten til å tilby annet passende arbeid, oppstilte Høyesterett tre vurderingsmomenter:

1) Arbeidsgivers interesse i å avslutte arbeidsforholdet: Arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes kan være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annet passende arbeid, f.eks. dersom arbeidstakeren har begått alvorlige pliktbrudd eller urettmessig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren. 

2) Arbeidstakers interesse i å fortsette arbeidsforholdet: En forutsetning for plikt til omplassering er at arbeidstaker har interesser av å fortsette arbeidsforholdet i virksomheten, og at disse interessene er av særlig styrke. Dette kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel høy alder, forsørgerbyrde og lang ansiennitet. Høyesterett bemerker at hensynet til sosiale forhold vil ha mindre vekt ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold sammenlignet med oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. 

3) Passende og ledig stilling: Det klare utgangspunktet er at det må være tale om en stilling som allerede eksisterer.  Høyesterett legger til grunn at «det skal en del til før oppsigelse blir en uforholdsmessig streng reaksjon av den grunn at det ikke er gitt slikt tilbud.»

I den konkrete vurderingen fant Høyesterett at kommunens undersøkelser for å finne annet passende arbeid var tilstrekkelige. Utgangspunktet for oppsigelsen var at arbeidstakers arbeidsprestasjoner lå markant under hva som kunne forventes, og at arbeidsgivers kartlegginger tydet på at han heller ikke var egnet til andre oppgaver innen helsetjenesten i kommunen. Videre ble det lagt vekt på at arbeidsgiver hadde gjort en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen. Høyesterett konkluderte derfor med, i motsetning til tingretten og lagmannsretten, at oppsigelsen var saklig begrunnet og gyldig. 

Dommens betydning for arbeidsgivere

Dommen viser at omplasseringsplikten ikke nødvendigvis er begrenset til oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Arbeidsgiver må foreta en vurdering av hvorvidt det foreligger en slik plikt i den enkelte oppsigelsessituasjon, basert på en samvittighetsfull (og dokumentert) vurdering av de tre momentene som følger av Høyesterettsdommen. Manglende vurdering (og dokumentasjon) av en eventuell omplassering, herunder manglende dokumentasjon, kan i sin ytterste konsekvens medføre at oppsigelsen kjennes ugyldig.