Transaksjoner og arbeidsrett – hvordan håndtere en virksomhetsoverdragelse?

I forbindelse med transaksjoner, herunder kjøp og salg av aksjer, er det viktig å være klar over at reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kap. 16 kan komme til anvendelse. Dette fordi man ofte gjennomfører interne eller eksterne overføringer eller omorganiseringer samtidig som aksjekjøpet eller på et senere tidspunkt.

Forutsetningen for at det foreligger en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kap. 16, er at en virksomhet, eller en del av den, blir overført fra én eier til en annen. Dette kan skje i ulike former, som ved salg av virksomhet/innmat, fusjoner, fisjoner, rettslige omorganiseringer innenfor et konsern, outsourcing, insourcing, joint ventures etc. Videre forutsettes det normalt at transaksjonen innebærer en overføring av aktiva og/eller ressurser, herunder ofte en samling av ansatte, fra selger til kjøper. 

Formålet med reglene er å beskytte arbeidsforholdet til arbeidstakerne som berøres av transaksjonen, herunder arbeidstakernes rettigheter. Utgangspunktet er at arbeidstakernes individuelle lønns- og arbeidsvilkår overføres til kjøper (ny arbeidsgiver). I tillegg utløses en rekke plikter for alle parter.

Hvis selger og kjøper ikke går korrekt frem i slike prosesser kan man risikere forsinkelse av overføringene eller omorganiseringene som er satt i gang. Mangelfull/uriktig håndtering av slike prosesser gir risiko for søksmål fra arbeidstaker med krav om erstatning samt at eventuelle oppsigelser kjennes ugyldig, med den konsekvens at arbeidsforholdet hos selger (tidligere arbeidsgiver) består. Det er derfor viktig å være er bevisst på disse reglene.

I hvilke situasjoner er aksjekjøpet en virksomhetsoverdragelse?

For at arbeidsmiljøloven kap. 16 skal gjøre seg gjeldene, må det skje en «overdragelse» av en virksomhet eller del av en virksomhet, som utgjør en «selvstendig økonomisk enhet» og som beholder sin «identitet» etter overføringen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-1 (1). Disse tre vilkårene, henholdsvis (i) overdragelsesvilkåret, (ii) enhetsvilkåret og (iii) identitetsvilkåret, er kumulative vilkår, som betyr at alle være oppfylt.

Overdragelsesvilkåret er det sentrale vilkåret som gir oss svar på hvorvidt arbeidsgiver må gå nærmere inn og vurdere om det faktisk foreligger en virksomhetsoverdragelse som omfattes av arbeidsmiljøloven kap. 16. Overdragelsesvilkåret innebærer at arbeidsforholdet må være overdratt til en annen arbeidsgiver. Det avgjørende her er om det har skjedd en utskiftning av den juridiske personen som er ansvarlig for driften av selskapet, og som av den grunn påtar seg en arbeidsgiverforpliktelse overfor arbeidstakerne i virksomheten.

Dette innebærer at et rent salg av aksjer ikke vil være en virksomhetsoverdragelse. Ved rene aksjekjøp er det kun aksjene som skifter eier, og ikke et skifte av arbeidsgiver. Her må man imidlertid være oppmerksom på at senere overføringer eller omorganiseringer kan medføre at aksjekjøpet/transaksjonen likevel blir å betrakte som en virksomhetsoverdragelse.

Videre må som nevnt enhetsvilkåret og identitetsvilkåret være oppfylt. Enhetsvilkåret går ut på at overføringen må utgjøre en organisert helhet av personer og aktiva som gjør det mulig å utøve økonomisk aktivitet med et selvstendig formål. Identitetsvilkåret stiller krav til at virksomheten som overføres, i det vesentlige er den samme som før overdragelsen, slik at identiteten er i behold.

Transaksjonen er en virksomhetsoverdragelse; hvordan gå frem?

Arbeidsmiljøloven §§ 16-5 og 16-6 fastsetter en plikt for både tidligere og ny arbeidsgiver til å informere og gjennomføre drøftelser med tillitsvalgte, samt å gi informasjon til arbeidstakerne.

Informasjon til tillitsvalgte skal gis så tidlig som mulig, som betyr at drøftelsene må være gjennomført senest dagen før transaksjonsavtalen signeres av arbeidsgiver (selger) og ny arbeidsgiver (kjøper). Dette for at de tillitsvalgte skal ha en reell mulighet til å komme med innspill. Informasjon til arbeidstakerne må gis så snart som mulig etter transaksjonsavtalen er signert.

Informasjonen som skal gis til både tillitsvalgte og arbeidstakerne må minimum inneholde opplysninger om begrunnelsen for overdragelsen, fastsatt/foreslått dato for overføringen, de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne, eventuelle endringer i tariffavtaleforhold, planlagte tiltak overfor arbeidstakerne (eksempelvis sluttpakker, nedbemanning i etterkant etc.), og informasjon om reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

Hva gjelder informasjon til arbeidstakerne, vil det ofte være praktisk å innkalle til et allmøte. Informasjon om reservasjonsretten bør i tillegg gis i et eget brev adressert til hver enkelt arbeidstaker. Reservasjonsretten er arbeidstakernes lovbestemte rett til å reservere seg mot at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Fristen for å utøve reservasjonsretten kan ikke settes kortere enn 14 dager.

Dersom en arbeidstaker utøver reservasjonsretten, betyr det som hovedregel at ansettelsesforholdet til vedkommende avsluttes på overdragelsestidspunktet. Det er imidlertid utviklet en regel i rettspraksis som gjør at arbeidstakerne i helt spesielle tilfeller kan kreve å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver. Praksis fra Høyesterett viser at slik «valgrett» kan oppstå i tilfeller hvor virksomhetsoverdragelsen innebærer inngripende og negative endringer i ansettelsesforholdet.

I den sammenheng er det også viktig å være klar over at arbeidstaker som benytter reservasjonsretten, har fortrinnsrett til ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, forutsatt at denne virksomheten fortsatt består.

Arbeidstakerne som ikke reserverer seg, vil få arbeidsforholdet overført til ny arbeidsgiver på overdragelsestidspunktet. Arbeidstakerne skal da ha nye ansettelsesavtaler, likevel slik at de skal ha med seg de individuelle lønns- og arbeidsvilkårene fra tidligere arbeidsgiver. Merk at utgangspunktet modifiseres imidlertid noe hva gjelder pensjonsordninger, der ny arbeidsgiver innenfor nærmere bestemte frister kan velge å la deres eksisterende ordning få anvendelse for de nye arbeidstakerne.

Dersom tidligere arbeidsgiver har en eller flere tariffavtaler (som de overførte arbeidstakerne omfattes av), overføres i utgangspunktet også disse til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver har imidlertid mulighet til å reservere seg mot tariffavtalene ved å fremsette en skriftlig erklæring overfor de aktuelle fagforeningene om at de ikke ønsker å være bundet av tariffavtalene. På denne måten kan ny arbeidsgiver unngå å måtte overta eventuelle tariffavtaler. Her må man likevel være oppmerksom på at de ansatte kan kreve ny tariffavtale hos ny arbeidsgiver etter overdragelsen.

Andre praktiske tips og råd

Vi anbefaler virksomheter å skaffe seg oversikt over tidslinjen knyttet til aksjekjøp så tidlig som mulig, samt vurdere om transaksjonen – på et eller annet tidspunkt – vil medføre en virksomhetsoverdragelse. Dersom det er sannsynlig at vil bli en virksomhetsoverdragelse, bør man skaffe seg oversikt over de ansattes lønns- og arbeidsvilkår før man beslutter aksjekjøpet. Dette skaper forutsigbarhet både for selger og kjøper.

Videre er det viktig å skaffe seg en oversikt om hvilke lovregler som gjelder. I den sammenheng bør man være ekstra oppmerksom på lovens frister, da manglende overholdelse kan forskyve prosessen. Om man eksempelvis glipper på informasjonsplikten overfor de ansatte, fordi informasjonen ikke gis eller er ufullstendig, vil konsekvensen være en forskyvning i fristene for å utøve reservasjonsrett, som igjen kan påvirke overdragelsestidspunktet.

Det å gi informasjon om prosessen så tidlig som mulig er også svært viktig for å bidra til å redusere eventuelt støy og misnøye blant de ansatte. Man må derfor aldri undervurdere god dialog i slike prosesser. 

Dersom din virksomhet har behov for bistand knyttet til ovennevnte, ta gjerne kontakt med en av våre advokater.

Innholdet i denne artikkelen er skrevet av:

Marita Aarflot Silset

LinkedIn